2026労基法改正｜連続勤務14日制限と勤務間インターバル義務化で介護事業のシフトがどう変わる？

2026年の労基法改正は「シフト再設計」の始まり

2026年前後に予定されている労働基準法の見直しは、
介護事業所のシフト運用と勤怠管理に大きなインパクト を与えます。

特に注目されるのが、

• 連続勤務の上限（14日以上連続勤務禁止）
• 勤務間インターバル（退勤 → 次の出勤まで11時間以上）

という2つの新しい勤務時間ルールです。

介護事業は、夜勤、早番・遅番、オンコール、緊急対応など、「不規則勤務」が当たり前の職種です。そのため、この改正は単なる“制度変更”ではなく、
シフトの組み方そのものを変えざるを得ないレベルの構造改革 といえます。

本記事では、介護現場の実務に落とし込んで、シフトがどう変わるのかを明確に解説します。

連続勤務「14日上限」が導入されるとどうなるか？

従来

労基法の休日規定は「4週4休」など、かなり柔軟で、
理論上は「10連勤・12連勤」なども運用上は可能でした。

改正後（案）

連続勤務は最大14日まで。15日以上の連勤は禁止。

介護現場でよくあるケースを点検すると…

以下のようなシフトパターンが“違法化”の可能性があります。

• 月前半に「12連勤」
• 夜勤の入り・明けを含め“実質連勤”が続く
• 月末・月初で「制度上途切れているが実質15日働いている」

とくに 夜勤を含むシフトでは、見かけ上「勤務→休み→夜勤前日待機」などが連勤扱いになるケースがあります。

チェックポイント

以下のような職員がいないか確認してください。

• 1人だけ夜勤回数が突出している
• 夜勤明けに「ほぼ休めていない」状況が続いている
• 月中に2週以上の連勤が“当たり前”になっている
• 欠員代行や急なヘルプで連勤が増えがち

勤務間インターバル「11時間」が義務化された場合

インターバル制度とは？

退勤から次の出勤まで、最低11時間の休息を確保するルール です。

介護現場で特に問題になるのは以下のパターン

① 夜勤明け → 早番

夜勤終了が9:00、早番が7:00スタートの場合、
「9:00退勤 → 11時間後＝翌20:00以降でなければ勤務不可」。

つまり、
夜勤明けの翌日に早番を入れるシフトは不可能 になります。

② 遅番 → 早番

遅番22時退勤 → 翌7時出勤
これはインターバル9時間となり、完全アウト。

③ 夕食介助で残業 → 翌日の早番

残業が30分伸びるだけで、翌日の出勤時間が変わる場合があります。

実務上の影響は非常に大きい

介護事業では、

• 夜勤
• 早番
• 遅番
• 残業
• 緊急対応
• 利用者の急変
• 送迎時間のずれ

など、不確定要素が多い職種です。

そのため、

「インターバル11時間」は、最も実務影響が大きい改正の1つ

といえます。

夜勤・早番・遅番シフトはどう変えるべきか？

以下は、現場の相談が多い順に整理した「見直し必須の領域」です。

① 夜勤後の「明け」を完全休みにする

現在でも多くの施設が採用していますが、

• 夜勤明け → 半日勤務
• 夜勤明け → 会議だけ出席
• 夜勤明け → 研修参加

といった文化が残っている事業所は要注意。

夜勤明け＝休息日として扱う方向に統一する必要があります。

② 遅番と早番を連続させない

遅番（〜22:00）→ 早番（7:00〜）の組合せは、
インターバル11時間を満たしません。

③ 残業時間が多い職員のシフトを別枠管理

介護職は残業が突発的に発生しやすい職種です。
そのため、

インターバル違反は“残業で起きる”

ことが非常に多いです。

システム的に「残業発生時は翌日の出勤時間を自動調整」できる仕組みが理想

④ シフト作成者（管理者）への教育が不可欠

シフトを組む管理者・リーダーが制度を理解していなければ、
どれだけルールを整備しても違反が発生します。

管理者への教育として次を徹底してください。

• 連勤14日ルール
• インターバル11時間の考え方
• 「夜勤明けの扱い方」
• 「遅番→早番は禁止」の認識
• 残業発生時の調整ルール

勤怠管理システム（介護ソフト含む）で必須のチェック項目

2026年の改正に対応するためには、
勤怠システムが“自動チェック”できるかどうか が重要です。

チェックすべきポイント

• 連続勤務日数のアラート
• インターバル違反の自動判定
• 夜勤明けの扱い設定
• 休憩時間の自動付与
• 有給時の時間数計算の正確性
• 時間外・深夜の割増設定の正しさ

システム×運用 の両輪で整備しないと、法改正後に混乱が起きます。

訪問介護・通所介護・入所系での影響がどう違うのか？

介護サービス形態によって、影響度は大きく異なります。

① 訪問介護

• 早番・遅番の概念が比較的少ない
• ただし「移動時間」「待機時間」がインターバルに影響
• 夜間対応型訪問介護は夜勤扱いの見直しが必要

個別スケジュールのズレがインターバル違反を招きやすい

② 通所介護

• 送迎遅延・延長が多い事業所ほど注意
• 遅番職員が送迎で遅くなる→翌日の出勤時間調整が必須

③ 施設系（特養・有料・GH）

インターバルの影響が最も大きい領域。

• 夜勤明け→早番が完全NGになる
• 遅番→早番も完全NG
• 連勤14日ルールに最も引っかかりやすい

シフトパターンの抜本見直しが必要

2026年法改正に対応する「新しいシフト設計」の考え方

以下の順で再設計するとスムーズです。

まとめ：介護事業のシフトは2026年に大きく変わる

2026年の労基法見直しは、
介護業界の“シフト文化”を大きく変えるきっかけになります。

• 夜勤明け＝休みに統一
• 遅番→早番は禁止
• 連勤は最大14日まで
• 勤務間は11時間確保
• シフトは「人に依存」から「仕組みに依存」へ
• 勤怠システムの刷新が必要

これらは、

職員の健康を守るための改革であると同時に、
離職率の低下・採用力向上につながるチャンス です。